Sviluppo del capitale umano e comunicazione

Acea pone le persone al centro dei processi del Gruppo e fornisce loro strumenti e competenze necessari a rispondere efficacemente alle sfide aziendali, attraverso:

• il coinvolgimento nella cultura e nell’identità di Gruppo;
• la valorizzazione e lo sviluppo delle competenze;
• l’inclusione ed il benessere organizzativo.

LA SELEZIONE DEL PERSONALE

Il processo di selezione è regolato da una procedura di Gruppo, aggiornata nel 2019, che disciplina le attività di ricerca di competenze sul mercato del lavoro. Nell’anno è stata potenziata la rete di recruiting, con un crescente ricorso ai canali social, e 109 ricerche di personale sono state pubblicate nella sezione carriere del sito web istituzionale.

La selezione può prevedere diverse fasi: screening dei curricula, challenge online con utilizzo della gamification (quiz tecnici e business game per valutare il ragionamento numerico, la capacità verbale, le abilità visuo-spaziali, la logica), video interviste, assessment di soft skills, motivazione e competenze mediante prove collettive e colloqui individuali.

La ricerca di personale per Acea Energia, Acea Ambiente e Gori ha previsto l’organizzazione di quattro R-DAY che hanno coinvolto circa 320 candidati (si veda il box dedicato). Nel corso dell’anno, inoltre, Acea ha partecipato ad eventi di orientamento professionale promossi da organismi universitari, tra cui Career Day, Job Meeting e giornate di Placement, per incontrare neolaureati da inserire nei percorsi professionali.

LA CULTURA DI GRUPPO E L’ENGAGEMENT DEL PERSONALE

L’espressione dell’identità del Gruppo è definita dal Modello di Leadership che rappresenta i valori aziendali - intraprendenza, lavoro di squadra e realizzazione - ed identifica l’insieme dei comportamenti, misurabili ed osservabili, agiti dalle persone, rilevanti per il raggiungimento degli obiettivi strategici e valutati nei sistemi premianti e di retribuzione. I tre driver valoriali appena richiamati guidano le persone durante le principali tappe del loro percorso aziendale: selezione, accoglienza, formazione, premialità e sviluppo.

A livello più operativo agisce il Modello di Execution, che è incentrato sulla partecipazione attiva dei dipendenti e rappresenta un framework organizzativo per il miglioramento continuo dei processi aziendali ed il raggiungimento degli obiettivi strategici. Nel 2019, al fine di contestualizzare il modello rispetto alla realtà lavorativa, sono stati introdotti tre nuovi driver - prossimità, specializzazione e velocità - e costituiti 10 action team infragruppo che hanno sviluppato azioni di miglioramento con impatto su business, processi aziendali e soddisfazione del cliente. Tale progetto, inoltre, è stato reso sinergico con i corsi di formazione manageriale e di project management, generando ulteriori input di miglioramento.

Tra le altre iniziative di engagement dei dipendenti volte ad aumentare il senso di appartenenza al Gruppo e di identificazione nei suoi valori si segnalano:

• “Innovatori di sostenibilità, la sfida”, una raccolta di idee nuove e sostenibili proposte dai dipendenti sui business aziendali, integrata nel programma di imprenditorialità interna denominato Innovation Garage;
• “Percorso di pre-boarding” per l’accoglienza dei neo assunti, ai quali viene fornita una presentazione multimediale di business, valori e modalità di lavoro del Gruppo;
• “#semprepiuvicini”, un game teaser di accompagnamento al lancio dell’offerta Acea Welfare Luce e Gas, rivolta ai dipendenti;
• la “Settimana del Feedback”, volta a promuovere il feedback come strumento di miglioramento continuo di persone e attività, di diffusione della cultura del dialogo e della responsabilità condivisa e di sviluppo della leadership generativa.

LA FORMAZIONE E LO SVILUPPO DEL PERSONALE

In Acea la formazione coniuga le esigenze di crescita aziendale con gli obiettivi di sviluppo professionale delle persone. L’attività è regolata da una procedura di Gruppo che definisce ruoli, responsabilità e compiti nella gestione dei processi formativi finalizzati allo sviluppo di competenze, conoscenze e capacità professionali necessarie alla copertura delle posizioni aziendali.

Il processo prevede:

• la rilevazione delle esigenze formative di tipo strategico, sui temi ad impatto trasversale, e dei fabbisogni formativi specifici, connessi alle singole attività, con l’indicazione di finalità e risultati attesi;
• l’individuazione di parametri oggettivi di valutazione e criteri di misurazione dell’efficacia dell’intervento formativo;
• la redazione del Piano Formativo annuale di Gruppo, curata dall’unità Formazione della Capogruppo, e dei Piani Formativi annuali in capo alle Società del Gruppo;
• la progettazione, l’erogazione e la valutazione dei percorsi formativi.

La Holding stabilisce linee guida e strumenti operativi per la rilevazione dei fabbisogni e gestisce centralmente la formazione: manageriale, relativa allo sviluppo di capacità e tecniche gestionali e alla leadership; tecnico-operativa di interesse per il Gruppo, per l’acquisizione e l’aggiornamento di competenze specifiche, in particolare digitali; sul modello di governance, relativa ad approfondimenti legislativi e disposizioni aziendali inerenti i diversi ambiti di business.

Ciascuna Società operativa gestisce, in autonomia, la formazione tecnico-operativa, finalizzata all’acquisizione di competenze peculiari per il business di riferimento, in materia di sicurezza e quella di governance inerente alle fattispecie del proprio ambito di azione.

Acea accede alla formazione finanziata, tramite l’adesione ad organismi interprofessionali per la formazione continua - Fondo Forte (Fondo Paritetico Interprofessionale Nazionale per la Formazione continua del terziario), Fondirigenti e Fondimpresa -, ai quali aderiscono le principali Società del Gruppo.

Nel 2019, anche in considerazione degli ottimi risultati conseguiti, è proseguita l’Accademia Manageriale, il percorso formativo di eccellenza manageriale realizzato in collaborazione con Ama e Atac Roma e con la partnership scientifica della Luiss Business School. L’Accademia adotta un approccio innovativo di formazione integrata che utilizza un mix di canali ciascuno con una funzione specifica: il pre-work tramite piattaforma e-learning, la formazione d’aula in modalità experience based e l’app mobile per l’approfondimento delle tematiche affrontate durante il percorso formativo. Inoltre, per valorizzare il know-how presente nel Gruppo, Acea ha organizzato La Scuola dei Mestieri (si vedano i box dedicati).

Acea ha avviato il progetto Accademia Digitale, per diffondere nel Gruppo le competenze digitali chiave (Digital DNA). Dopo aver somministrato una survey di rilevazione delle competenze, è stato realizzato un percorso formativo pilota che ha coinvolto 27 persone.

Infine, sono stati organizzati corsi su Normativa Appalti e Green Pubblic Procurement (GPP), con il coinvolgimento, rispettivamente, di 67 e 36 dipendenti del Gruppo. La formazione sul GPP, erogata in collaborazione con la Fondazione Ecosistemi, ha riguardato gli acquisti verdi, con focus su economia circolare e green economy, ed i Criteri Ambientali Minimi, resi obbligatori con l’articolo 34 del Codice dei contratti pubblici.

Nell’anno è stata erogata formazione a tutta la popolazione aziendale in modalità e-learning sul modello di governance (compliance, anticorruzione, antitrust, privacy ecc.) - con sessioni d’aula per i Presidi Risk & Compliance del Gruppo, costituiti nel 2019 -; sul Sistema Informativo Finanziario (Legge 262/05), la Responsabilità amministrativa degli Enti (D.Lgs. 231/01), le Pratiche commerciali scorrette, la Normativa Antitrust, il GDPR (Privacy) e i Sistemi di Gestione QASE.

Anche le Società del Gruppo hanno svolto autonomamente attività formative; di seguito le principali:

• Acea Ato 2 ha organizzato, presso l’Acquedotto del Peschiera e il Depuratore di Roma Nord, un percorso dedicato alla conoscenza del business idrico, rivolto al personale impiegato nell’Unità Commerciale. Inoltre, la Società ha aderito all’iniziativa formativa per la creazione della figura di Green Manager, promossa dalla Regione Lazio nell’ambito del progetto Plastic Free.
• Acea8cento ha erogato, per il servizio di mercato libero, formazione su inbound commerciale, tariffa welfare per i dipendenti e servizio Pedius riservato agli utenti con deficit dell’udito.
• Areti ha organizzato, in collaborazione con Acea Ato 2, il progetto esperienziale Manager del Territorio, che ha coinvolto complessivamente 65 operativi delle due Società, e il progetto Social Team Building Ottimizzazione, volto a stimolare l’applicazione di modalità di lavoro in team coesi e intercambiabili, che ha coinvolto 75 dipendenti.
• Gesesa ha curato la formazione in materia ambientale e sulle tecniche di comunicazione e di relazione con il cliente;
• Gori ha formato il personale in ingresso proveniente dagli impianti regionali acquisisti su ambiente, sicurezza, qualità, sistemi informatici e attività tecnico-specialistiche, con corsi dedicati per complessive 3.400 ore di formazione erogate.

Le attività di formazione tradizionale ed esperienziale hanno previsto, complessivamente, 648 corsi (erano 600 nel 2018), per 1.361 edizioni (erano 1.144 nel 2018) ed hanno coinvolto 4.420 persone, di cui il 20% donne; tramite la piattaforma e-learning, inoltre, sono stati organizzati 7 corsi ai quali hanno preso parte 4.499 persone, di cui il 26% donne.

Le ore totali di formazione erogate sono 126.607 (in forma tradizionale, esperienziale e in e-learning), in aumento, rispetto alle 113.985 ore del 2018 (si veda la tabella n. 42).

Le ore di formazione pro capite⁹⁶ complessive sono 23 (erano 24 nel 2018); analizzando il dato in ottica di genere le ore di formazione pro capite erogate agli uomini sono pari a 24 e quelle fruite dal personale femminile ammontano a 20; l’articolazione per qualifica, infine, è la seguente: 26 ore per i dirigenti, 31 per i quadri, 22 per gli impiegati e 22 per gli operai.

Gli oneri complessivamente sostenuti per l’erogazione dei corsi, al netto delle attività di programmazione della didattica e di allestimento degli spazi ad essa destinati, sono pari, nel 2019, a 1.640.000 euro (tabella n. 42).

TABELLA N. 42 – FORMAZIONE (2018-2019)

Acea definisce percorsi di sviluppo dei dipendenti e di accompagnamento della crescita professionale. A tal fine, è stato definito il Succession Planning, un programma che qualifica le figure professionali interne in grado di ricoprire, nel tempo, le principali posizioni manageriali. Il piano, che nel 2019 ha individuato 100 succession position, prevede l’identificazione di: posizioni organizzative di arrivo, training position per l’acquisizione di know-how adeguato ed entry position per l’accesso ai percorsi di carriera.

I percorsi di successione sono pensati in una logica multidisciplinare e multi-business, così da favorire la diffusione di competenze trasversali, e prevedono l’inserimento delle persone coinvolte in specifici progetti di assessment.

Per lo sviluppo delle competenze manageriali dei dipendenti, nel corso dell’anno sono state organizzate due iniziative mirate: il Business Coaching, un intervento formativo one to one, guidato da un professionista, finalizzato all’acquisizione di strategie di comportamento funzionali al raggiungimento di obiettivi aziendali e il Coaching “Leadership 4 Value”, un percorso formativo ispirato al Modello di Leadership.

È stato inoltre lanciato il reskilling, un processo che favorisce la riqualificazione professionale delle risorse attraverso programmi formativi dedicati.

LA COLLABORAZIONE CON IL MONDO UNIVERSITARIO E LE SCUOLE SUPERIORI

Acea sviluppa partnership e collaborazioni con le Università, partecipa ad attività di studio e ricerca, ad occasioni di confronto tra aziende e studenti e stipula convenzioni per promuovere stage e tirocini. Nel 2019, sono stati consolidati i rapporti con gli atenei Tor Vergata, La Sapienza, LUISS Giudo Carli, Studi Europei di Roma, Federico II di Napoli, di Cassino, mediante la stipula di convenzioni volte a favorire l’incontro fra neolaureati e mondo del lavoro. Grazie a queste interazioni, nell’anno sono stati attivati 54 stage formativi e 43 tirocini curriculari ed assunti 26 giovani neolaureati. Acea ha inoltre stabilizzato 45 giovani precedentemente inseriti in stage e tirocinio.

L’azienda mette a disposizione le competenze professionali del proprio personale nell’ambito di corsi e master universitari o di progetti a carattere tecnico. Nel 2019 personale aziendale qualificato è intervenuto in veste di docente o con testimonianze aziendali in master universitari che hanno trattato, in particolare, temi legati all’energia, all’’ambiente, alla sostenibilità e all’innovazione. In particolare, Ecogena ha collaborato con SAFE, centro di eccellenza per studi e formazione sulle tematiche legate all’energia e all’ambiente, relativamente al Master in Gestione delle Risorse Energetiche, Gesesa ha contribuito, con le Facoltà di Ingegneria e di Economia e Management dell’Università del Sannio, al corso di perfezionamento in Management del Servizio Idrico Integrato; infine, Acea ha partecipato, con testimonianze aziendali sulla sostenibilità, al Master sullo Sviluppo Sostenibile (MARIS), organizzato dall’Università Tor Vergata di Roma, e al Master “L’impresa sostenibile: strategie, governance, processi e reporting”, svolto da CUOA Business School.

Il Gruppo ha attivato un percorso di alternanza scuola lavoro, che ha coinvolto diverse Società. Si tratta del progetto IdeAzione - Giovani Correnti Innov@tive, durante il quale dipendenti Acea, insieme ai docenti delle scuole, hanno guidato gli studenti nello sviluppo di progetti innovativi (si veda il box dedicato).

I SISTEMI INCENTIVANTI E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE

Il Sistema di Performance Management, regolato da procedure aziendali, è l’applicazione operativa del Modello di Leadership ed ha la finalità di:

• valorizzare il contributo personale alla performance di Gruppo, anche tramite il raggiungimento di obiettivi individuali - la misura del “cosa” -, e in relazione al comportamento agito - la misura del “come”;
• assicurare il miglioramento continuo delle prestazioni a livello individuale e di team;

In questa prospettiva, la performance è intesa in senso globale, come insieme di risultati misurabili e risultaticomportamenti osservabili della persona rispetto ad uno specifico obiettivo.

La politica retributiva adottata prevede interventi remunerativi, fissi e variabili, di breve e lungo termine (MBO, LTIP).

Il sistema incentivante di lungo periodo (triennale), Long Term Incentive Plan (LTIP), è riservato all’Amministratore Delegato e all’alta direzione, composta dai Dirigenti del Gruppo con responsabilità e ruoli strategici,

La maturazione dell’eventuale bonus con ciclo triennale intende garantire la continuità delle performance aziendali, orientando l’azione del management a risultati di medio e lungo periodo. Il sistema di calcolo dell’LTIP è computato in percentuale sulla Retribuzione Annua Lorda (RAL) e subordinato al grado di raggiungimento di obiettivi sia di natura economico-finanziaria (MOL e ROIC), individuati dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione, sia legati all’apprezzamento del titolo sul mercato azionario (Total Shareholder Return – misurazione dell’andamento ed apprezzamento del valore del titolo Acea rispetto ad un paniere di società comparabili).

L’incentivo a lungo termine 2016-2018 è stato chiuso anticipatamente per poter definire un nuovo LTIP allineato al Piano industriale aggiornato e, a valle dell’approvazione dei risultati economico-finanziari da parte del Consiglio di Amministrazione, è stato riconosciuto all’alta direzione un corrispettivo pari a due terzi di quello spettante.

Il nuovo incentivo di lungo termine, su arco temporale 2018-2020, potrà essere erogato ai destinatari al termine del triennio. 

Il sistema incentivante di breve periodo (annuale), Management by Objectives (MBO), è applicato a top e middle manager (dirigenti e quadri) e dà loro diritto a ricevere un premio monetario in base al raggiungimento di obiettivi stabiliti nel sistema di performance management. Il sistema si articola in obiettivi di Gruppo, uguali per tutta la popolazione coinvolta, ed obiettivi individuali.

Per quanto riguarda gli obiettivi di Gruppo il sistema prevede “cancelletti di accesso” (gate) costituiti da quattro obiettivi, tre di natura economico-finanziaria (MOL, Utile Netto, Posizione Finanziaria Netta) ed uno legato agli aspetti qualitativi dei servizi erogati (Quality Award). Per l’assegnazione degli obiettivi individuali, i manager possono scegliere tra i macro-obiettivi presenti nel Catalogo dedicato che include target della pianificazione strategica del Gruppo creando un collegamento diretto tra strategia e gestione operativa dell’azienda.

Nel corso dell’anno Acea ha intrapreso un percorso di crescente integrazione della sostenibilità nelle attività d’impresa, agendo sul legame tra meccanismi di retribuzione e conseguimento di obiettivi socio-ambientali. A tal fine, ha allineato il sistema di performance management (MBO) agli obiettivi del Piano di Sostenibilità di Gruppo, integrando il Catalogo Obiettivi 2019 con target di sostenibilità. Nel 2019 il 50% della popolazione aziendale inclusa nel sistema MBO si è assegnata obiettivi individuali con impatto sulla sostenibilità.

Al personale in servizio con qualifica di quadro, impiegato ed operaio – anche con rapporto di lavoro part-time, a tempo determinato, contratto di apprendistato – viene annualmente erogato il premio di risultato: un corrispettivo di natura economica assegnato ai dipendenti come riconoscimento e in condivisione dei buoni risultati conseguiti dall’azienda. I criteri di assegnazione del premio di risultato, definiti da un accordo sindacale, valorizzano il contributo individuale del dipendente prevedendo una quota aggiuntiva, rispetto al valore di base del premio, legata sia alla realizzazione di obiettivi collettivi (volti a determinare incrementi di produttività, qualità, efficienza ed innovazione) sia alla valutazione di comportamenti agiti in coerenza con il Modello di Leadership.

Nel 2019, a seguito degli ottimi risultati economico-finanziari conseguiti dal Gruppo, Acea ha erogato ai dipendenti (ad esclusione di dirigenti e quadri, già inclusi nel sistema incentivante MBO) un emolumento premiale di carattere straordinario pari a 500 euro, parametrato sulla base dei mesi lavorati nel 2018. Inoltre, anche al fine di promuovere il Piano Welfare del Gruppo, l’azienda ha corrisposto al personale un importo straordinario di 100 euro da utilizzare sulla piattaforma My Welfare.

Sono altresì previsti benefit per i dipendenti, anche in part-time, a tempo determinato e con contratto di apprendistato, come i buoni pasto (ticket), lo sconto sulla tariffa per l’energia elettrica (per il personale assunto prima del 9 luglio 1996), le agevolazioni riconosciute tramite il Circolo Ricreativo Aziendale (CRA) e la polizza sanitaria integrativa. Per tutti i dipendenti è attiva anche una polizza che, in caso di morte, garantisce ai beneficiari il riconoscimento di un indennizzo monetario. Ulteriori benefit sono riservati ai dirigenti, come l’utilizzo di autovettura aziendale e il rimborso delle spese di carburante.

LA COMUNICAZIONE INTERNA

In Acea, l’Unita Comunicazione Interna contribuisce alla promozione di principi, valori ed obiettivi strategici di Gruppo, attraverso un’informazione capillare rivolta a tutto il personale. Il principale canale di comunicazione utilizzato per valorizzare iniziative e progetti aziendali è il portale My Intranet che, nel secondo semestre dell’anno, è stato rivisitato a livello grafico e contenutistico (si veda il box di approfondimento).

Nel 2019 le iniziative di comunicazione interna si sono mantenute in allineamento con i pillars della pianificazione strategica: sostenibilità, welfare, sicurezza, innovazione, engagement, solidarietà e territorio.

In particolare, sul tema sostenibilità ambientale, nel 2019 è stata riproposta la campagna di sensibilizzazione “SOSteniamoci – Noi per la Sostenibilità”, incentrata sulla riduzione del volume di plastica, attraverso la distribuzione ai dipendenti del Gruppo di oltre 5.000 borracce in alluminio personalizzate e l’installazione di 8 Case dell’acqua presso le sedi aziendali. È stata inoltre organizzata “La Giornata che fa la Differenza”, dedicata alla raccolta differenziata e alla promozione di una logica di “economia circolare”, coniugandovi altresì il valore della solidarietà: Acea, infatti, ha ospitato presso la sede centrale la Comunità di Sant'Egidio e l’associazione Antea, alle quali sono stati donati i prodotti consegnati dai dipendenti tra cui abiti usati, giocattoli, prodotti per l'infanzia, coperte, tappi di plastica.

In tema di solidarietà, in occasione delle festività pasquali e natalizie, sono proseguiti i Lunedì solidali di Acea, volti a coinvolgere i dipendenti nelle attività benefiche di alcune Associazioni umanitarie presenti sul territorio capitolino e nazionale.

Per valorizzare il tema del welfare e del benessere aziendale, la Comunicazione Interna ha supportato alcuni progetti:

• la piattaforma my Welfare (si veda il paragrafo Relazioni industriali);
• la seconda fase del progetto Smart People - Il lavoro agile del Gruppo Acea;
• Acea welfare luce e gas, l'offerta commerciale dedicata ai dipendenti e ai loro familiari.

Nell’ambito delle politiche di promozione della cultura del benessere e della prevenzione, la Comunicazione Interna, in collaborazione con l’Unità Relazioni Industriali, ha organizzato la campagna Previeni con Acea, continuando il percorso del Komen Day (si veda anche il paragrafo Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro) ed è proseguita la campagna Non mandiamo in fumo la salute, con l’avvio di un corso antifumo rivolto ai dipendenti che gratuitamente e volontariamente hanno aderito al progetto.

Particolare attenzione è stata data al tema della sicurezza sul lavoro, con la nuova edizione della campagna ”Il Gruppo Acea SiCura di Te”, che ha coinvolto top management e personale operativo delle Società del Gruppo (si veda anche paragrafo Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro). A dicembre, è stato organizzato un evento presso il Teatro dell’Opera di Roma, in presenza dei Vertici aziendali, che ha coinvolto 1.200 dipendenti, finalizzato a ripercorrere le principali tappe della campagna di sensibilizzazione, anche attraverso video e testimonianze di ospiti.

Tra le iniziative volte a stimolare il coinvolgimento del personale e il consolidamento del legame con il territorio, la Comunicazione Interna ha supportato tutti i progetti di collaborazione con gli Istituti scolastici e che hanno previsto la partecipazione dei dipendenti in qualità di promotori (tra cui il Progetto di Alternanza Scuola-Lavoro IdeAzione, la Scuola dei Mestieri, il Progetto pre-boarding, ecc., già illustrati nei sottoparagrafi La formazione e lo sviluppo del personale e La collaborazione con il mondo universitario e le scuole superiori). Ha inoltre collaborato all’organizzazione del torneo sportivo infragruppo annuale, che ha previsto numerose discipline sportive e si è avvalso di una partnership di livello nazionale per la raccolta di donazioni in favore del Fondo per l’Ambiente Italiano (FAI), ed ha provveduto alla consegna dei pacchi di Natale ai dipendenti, assemblati con imballaggi ecosostenibili, confezionati da persone diversamente abili della “Cooperativa Sociale La Ruota Onlus”. Ha infine organizzato, per i dipendenti delle Aree Industriali del Gruppo, eventi di fine anno per condividere le attività svolte e pianificare le prospettive di sviluppo.

Sul tema dell’innovazione, l’Unità ha supportato il lancio del Progetto Acea Innovation Garage, il primo programma di imprenditorialità interna del Gruppo Acea (si deva anche il Capitolo Istituzioni e impresa).

⁹⁶ L’indicatore è stato costruito rapportando il numero delle ore di frequenza al numero complessivo di dipendenti.